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Pourquoi il faut être authentique

L’authenticité est un outil d’aide à la décision. Elle nous permet en effet d’apporter des réponses justes autant à nous-mêmes qu’à nos interlocuteurs ; les émotions lui servent de support comme autant d’indicateurs de ce qui nous convient ou non au regard de nos propres repères.

 

« À force d’avoir joué un rôle l’un et l’autre, le candidat et l’entreprise ont complètement oublié de se demander s’ils étaient faits l’un pour l’autre », souligne Geneviève Krebs, coach et auteur, notamment de l’ebook Management des émotions – L’impact des émotions sur la performance et le bien-être. Attirés par le discours attractif d’une marque employeur, négligeant d’approfondir la question de leurs besoins profonds, les gens viennent dans l’entreprise puis, une fois qu’ils ont fini de jouer leur rôle, une fois qu’ils se sont survendus au point de frôler le burnout, ils s’en vont.

Les conventions sociales, la vie professionnelle demandent de jouer un rôle, certes, mais quand une personne surjoue, se survend, « elle prend le risque de devenir ce rôle-là plutôt qu’être elle-même ». L'entreprise, elle, connaîtra un taux de turnover important si son discours ne colle pas avec sa réalité.

En tant que candidat,  on risque aussi, en oubliant de se poser cette question fondamentale, de répondre à côté des attentes d'un recruteur. « Regards croisés sur le recrutement », une étude IFOP pour Monster et Hopscotch de septembre 2015, révèle d’ailleurs quelques décalages entre ce que les candidats anticipent des attentes principales des recruteurs et ce que les recruteurs attendent d’eux. Par exemple, 43% des candidats estiment que les recruteurs attendent d’eux qu’ils fassent preuve de confiance en soi lors de l’entretien, or, seulement 24% des recruteurs confirment que c’est important pour eux. Un signe des limites du rôle qu'on pense devoir jouer.

L’authenticité est une colonne vertébrale…

Se demander si on est « fait l’un pour l’autre » demande de savoir faire preuve d’authenticité, cette notion qui renvoie aux valeurs de la personne, à ses besoins non négociables, à ne pas confondre avec l’excès de franchise et le déballage.

Être authentique permet à un candidat d’avoir une vision plus juste de ses besoins, comme l'attention à ses choix professionnels quand le besoin d’équilibre vie privée/vie professionnelle est fort, de savoir aussi résister au sentiment d'urgence. « L’authenticité est comme une colonne vertébrale : si l’on tord trop ce qu’on est, ses valeurs, on se retrouve avec une scoliose et ça fait mal », poursuit notre interlocutrice.

… et un outil d’évaluation interne et d’aide à la décision

Elle suppose d’avoir conscience de ce qui est important pour soi et, à partir de cette conscience-là, de créer ses propres filtres qui seront des aides à la décision. Il ne s’agit pas quand on est authentique de tout mettre sur la table, nos besoins d’ordre privé ne regardent que nous en effet, ils sont des « outils d’évaluation interne. Comme donner des informations sur soi revient à donner du pouvoir à l’autre, il s'agit plutôt de filtrer ce qu’on dit, sans tomber dans la paranoïa, de prendre conscience de ce qui se joue à l’intérieur de soi et au-dehors. On devient grâce à elle capable de se respecter.

Comment vais-je mettre toutes les chances de mon côté ?, comment est-ce que je me préserve ?, qu’est-ce que je mets à l’extérieur de moi parce que cela va apporter quelque chose de positif à l’entretien ?, qu‘est-ce que je garde pour moi ?... Autant de questions qui aident à mettre en place ses propres filtres.

« Si un candidat se dit, en amont de l’entretien, qu’il veut être authentique et qu’il fera tout pour l’être, il apportera la bonne réponse au recruteur mais aussi à lui-même. L’authenticité est dans l’intention », explique notre coach.

Les émotions sont un support de l’authenticité

L’émotion, en nous parlant plus ou moins agréablement, nous envoie un message qu’il est bon d’écouter. Elle a beau parfois déranger, elle est un support sur lequel s’appuyer. « Cela ne se fait pas tout seul et nécessite de l’entraînement mais, à force de travailler sur soi, cela devient naturel », souligne Geneviève Krebs. Quand l’émotion prend malgré tout le dessus, elle peut dénaturer la personnalité. Dans ce cas, respirez, calmez-vous, tout va bien, oui, tout va bien car votre émotion vous donne un point de repère.

« Pensez à remercier cet indicateur qu’est l’émotion. Si c’est une émotion négative, elle vous prévient du manque d’un élément primordial dans votre chaîne de valeurs », ajoute-t-elle. Il s’agit là encore d’effectuer un aller-retour entre ce qui se passe à l’intérieur de soi et le dehors : on se demande d’abord ce qui nous manque pour se sentir ainsi, puis on va chercher une réponse à l’extérieur, auprès du recruteur. En fonction d’elle, on sait si le poste est pour soi ou non.

Si une émotion nous gêne trop, autant l’avouer et transformer la gêne. Le recruteur s’en rend compte de toute façon – vous n’êtes pas si bon comédien et il n’est pas si aveugle –, autant verbaliser ce qui se passe. « C’est l’occasion de donner du sens à ce qui se voit et d’éviter le risque d’une mauvaise interprétation », note Geneviève Krebs.

On ne peut pas être authentique tout le temps

On alterne dans la vie les moments d’authenticité et les jeux de rôle. Les moments à forts enjeux requièrent que l’on soit authentique – quand on prend un poste, on le prend a priori pour plusieurs années. Une présence à soi et à l’autre est nécessaire ; en étant authentique, on renvoie sur la « scène » ce qu’on a compris à l’intérieur de soi, et plus on est conscient de ce qui se passe, mieux cela fonctionne.

« Un candidat ne devrait pas sortir de l’entretien dans un état d’amnésie créé par un trop grand stress, il doit pouvoir se rappeler de ce qui s’est dit de profond, ne pas s’absenter de lui-même. Cela suppose de ne pas se mettre en pilote automatique pour rester présent », conclut-elle.

Sophie Girardeau

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