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Comment évoluer quand on est un salarié aidant

On craint si l’on parle d’une situation qui fragilise et désorganise, d’être perçu comme un salarié qu’on doit ménager au lieu de le faire évoluer. Il faut pourtant sortir du silence si l’on veut que l’entreprise comprenne une situation d’aidant et accompagne un souhait d’évolution professionnelle.

Selon l’étude Malakoff Médéric « Santé et bien-être » réalisée en 2015 auprès de 3500 salariés du privé, 16% des salariés (21% chez les plus de 50 ans) s’occupent d’un membre de leur famille dépendant ou malade. Chez ces collaborateurs plus sujets aux arrêts de travail imprévus que les autres, le taux d’absence est 40% supérieur à celui des salariés n’ayant pas de personnes à charge.

Parmi eux, certains s’occupent d’un parent dépendant ou malade. Selon le Baromètre 2015 Responsage, service de conseil et d’orientation destiné aux salariés aidants et financé par les employeurs, ils sont 87% à ne pas parler de leur situation à leurs interlocuteurs « naturels » : manager, RH, assistante sociale, médecin du travail. « Ils ne parlent pas d’une situation qu’ils considèrent comme provisoire, d’autant moins que la question des ascendants n’est pas mûre dans la majorité des entreprises dont les politiques d’aide sont plus liées aux enfants et au conjoint », constate Marie-Suzel Inzé, directrice de l’offre Responsage. Le maintien de son efficacité au travail est une préoccupation du salarié aidant, d’autant plus forte quand il ne met pas entre parenthèse ses ambitions et veut évoluer professionnellement.

« Le management ne sait pas décrypter le silence »

Au sein des entreprises qui proposent un dispositif d’aide aux aidants, comme Henkel ou Crédit Agricole Assurances, on pointe la difficulté d’identifier les collaborateurs concernés du fait du silence qui entoure le sujet. Un silence autour d’absences, de retards, de départs imprévus et répétitifs qui fait douter le management sur l’implication du salarié et crée du soupçon. « Ces salariés considèrent qu’ils n’ont pas à parler à leur manager de ce qui relève de la sphère privée or le management ne sait pas décrypter le silence. Par ailleurs, il est plus facile de distinguer les salariés qui ont été aidants de ceux qui le sont toujours, ils en parlent plus aisément quand c’est passé », note Guillaume Nozach, responsable des relations sociales et des projets RH chez Crédit Agricole Assurances. L’entreprise a mis en place un dispositif d’accompagnement destiné à tous ses salariés s’occupant d’un proche (parent, enfant, conjoint, frère et sœur) dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il comporte l’accès gratuit et confidentiel à la plateforme d’information et de soutien Responsage, le soutien d’une assistante sociale, des congés spécifiques financés par un dispositif solidaire de don de jours de repos, une offre Chèque emploi service universel (CESU), un accompagnement managérial et un guide de prévention de la santé des aidants.

Se reconnaître comme aidant et être aidé par son entreprise

Si tout le monde ne vit pas en couple ou n’a pas d’enfant, tout le monde a des ascendants et quasiment tout le monde vivra une situation qui l’amènera à s’en occuper quand ils vieilliront – « même quand un parent est en maison de retraite il y a des choses à régler, de l’ordre de la mise sous tutelle par exemple, que l’éloignement géographique complique », constate Marie-Suzel Inzé. Il faut donc en faire un sujet banal et faire connaître les initiatives des associations, entreprises, mutuelles, collectivités qui soutiennent les aidants – la Journée nationale des aidants qui a lieu chaque 6 octobre depuis 2010 y contribue. Les collaborateurs concernés font aussi bouger les lignes en se reconnaissant comme aidants (certains taisent leur situation car ils estiment qu’ils font juste leur devoir), et les entreprises en sensibilisant leurs managers. « Les entreprises ont tout intérêt à accompagner leurs salariés en les aidant à trouver des solutions pour continuer à exercer leur activité professionnelle. Nous devons être intelligents car nous sommes face à un vrai phénomène de management », souligne Guillaume Nozach.

Rester pro même quand on parle de ce qui fragilise

Le collaborateur gagne à présenter sa situation d’aidant de la façon la plus factuelle et la moins émotive possible. « Plus on va sur le terrain de l’organisation et de la motivation en trouvant des solutions « gagnantes-gagnantes » pour le collaborateur et l’entreprise, mieux c’est », recommande-t-il. Parler très vite de la situation d’aidant tout en réitérant le maintien de son engagement et en proposant le cas échéant des ajustements de son emploi du temps permet au manager d’être plus à l’aise en abordant la question de façon « pro » plutôt que « sociale ».

Sophie Girardeau

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