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Profils stars, clap 2e, on la refait

Débutants armés de diplômes rutilants, seniors engoncés dans votre expérience, profils scotchés à la même entreprise depuis des décennies, vous ne doutez pas de vos atouts pour décrocher LE job. Les recruteurs, si. Juste une mise au point.

 

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Les surdoués

Vous me reconnaissez ? *Voix d’Aldo Maccione*. Je suis fraîchement diplômé d’une école de commerce ou d’ingénieurs, les plus grandes entreprises m’attendent à la sortie, je peux prétendre aux meilleurs postes, mon ambition est sans limite, l’univers m’appartient, je suis le roi du monde… COUPEZ !

Clap 2e, on la refait. Cher Bac+5, vous comprenez vite mais il faut vous expliquer longtemps. Ce poste de DG de filiale — filiale de quoi d’ailleurs ? — auquel vous prétendez n’est pas pour vous. Expérience de management, de gestion de projet, de responsabilités ? Zéro. Qui plus est, vous n’avez même pas été capable de caser dans votre discours d’élémentaires bonjour, merci, au revoir. C’est fâcheux. Surtout pour vous. Les recruteurs reçoivent régulièrement en entretien de jeunes diplômés au discours très reconnaissable, formatés pour s’autoproclamer les meilleurs, aux ambitions et aux prétentions salariales exorbitantes, au savoir-être discutable. Le risque est grand pour eux de passer pour pédants ou de se mentir. « Reparlons-en dans quatre ou cinq ans, répond Béatrice Louvet, directrice générale du groupe Transition, aux aspirants DG (de filiale), une fois que vous vous serez frottés au terrain, à la gestion de crise, après avoir tâté de la levée de fond. Pour devenir DG il faut choisir un axe (gestion, commercial, finance…) et gravir les échelons, c’est-à-dire avoir une crédibilité ». Hugues Truttmann, fondateur de Wu Wei Consult, connaît les mêmes, version profils informatiques et Web. « Je fais avec eux un travail d’éducation très factuel : votre valeur marché, la voilà ; si vous voulez ce poste, voici ce que doit être votre mobilité ; vos compétences sont celles-ci et voilà ce que vous pouvez faire avec. Les vraies stars restent des divas, il faut leur laisser faire leur propre expérience, elles le sont beaucoup moins cinq à dix ans plus tard », constate-t-il.

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Les sur-expérimentés

Vous me reconnaissez ? *Voix d’Aldo Maccione*. Je ne me déplace en entretien que si le poste est à ma mesure, je n’ai rien à prouver tout est dans mon CV, mon statut — de directeur ou équivalent — parle pour moi, savez-vous au moins à qui vous vous adressez ? Ce n’est pas vous qui allez m’apprendre la vie ! COUPEZ !

Clap 2e, on la refait. Cher senior, nous avons bien compris qu’il est important pour vous de garder le statut social qui a été le vôtre pendant longtemps, il n’empêche que le marché d’aujourd’hui diffère de celui de… 1983, il faut vous montrer capable de vous y adapter. Votre excès de confiance et d’exigence vous nuit. « Cette attitude très fréquente chez les seniors dénote un trop grand besoin de reconnaissance, une blessure, une difficulté à faire le deuil », observe Béatrice Louvet. « Votre passé est une force n’en faites pas un regret, sachez humilité garder, être à l’écoute du besoin de l’entreprise, positionnez-vous en apporteur de solution plutôt que d’être trop centré sur vos attentes », conseille-t-elle.

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Les sur-installés

Vous me reconnaissez ? *Voix d’Aldo Maccione*. Je n’ai jamais changé de boîte, ou il y a si longtemps que j’ai oublié, je maîtrise mon environnement, j’en connais tous les rouages, cela a un prix, savez-vous au moins combien je coûte ? COUPEZ !

Clap 2e, on la refait. Cher indéboulonnable, vous ne vous êtes pratiquement jamais exposé au marché, vous n’avez de valeur que là où vous êtes ou avez été. Le salaire que vous gagnez n’est pas le reflet des rémunérations actuelles sur votre poste. « Ce n’est pas parce qu’un DSI, par exemple, prétend valoir 100 K€ qu’il les vaut aujourd’hui, effectuer un benchmark des rémunérations à compétences égales évite bien des déconvenues », signale Hugues Truttmann. Par ailleurs, il existe un décalage entre l’expertise que ce type de candidat croit avoir et ses réelles compétences. « Un bilan de compétences permet de remettre les pendules à l’heure car son résultat rend le gap incontestable et permet une certaine prise de consciences », complète-t-il.

Caricatures, exceptions que ces profils ? Hélas non. Exemples récurrents dont nous avons voulu parler non pour les mettre à l’index mais pour, peut-être, détourner d’eux le risque de se tirer une balle dans le pied. « À chaque fois, c’est de la souffrance que nous voyons. Ne pas trop vouloir exister sans pour autant s’effacer est un exercice délicat mais il en vaut la peine. Étayez vos propos avec des faits, des réalisations, des chiffres, c’est à l’interlocuteur de conclure que vous êtes l’homme ou la femme de la situation, pas à vous de le proclamer », rappelle Béatrice Louvet. Dans un contexte de crise, où les projets se raréfient, où les budgets sont serrés, les entreprises ont besoin de gens humbles. « Les profils trop prétentieux sont black-listés rapidement, d’autant plus vite que le milieu est petit. C’est une réalité et j’ai vu des candidats obligés de changer de région à cause de cela. Ce n’est pas une question de e-réputation mais de réputation tout court, qui se fait parfois en moins de dix entretiens », prévient Hugues Truttmann.

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Sophie Girardeau

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