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Le point sur... la cooptation.

Que vous soyez candidat ou recruteur, la cooptation suppose tout d’abord de cultiver l’esprit réseau, d’avoir en permanence le réflexe de faire circuler l’information.

Il en existe plusieurs formes : la cooptation métier, la cooptation d’école, le coopteur peut recommander telle entreprise ou offre d’emploi à un candidat ou bien, tel profil à l’entreprise dans laquelle il travaille. Elle se pratique dans la vie réelle et dans les univers virtuels — des forums lui sont dédiés et même des sites. Quid de l’efficacité de ces derniers ? La réponse est incertaine. D’autant plus incertaine «qu’il est indispensable de bien connaître la personne que l’on coopte », précise Alexandre Xiradakis, directeur business development chez Wipikit.fr, qui a lui-même recommandé son successeur lorsqu'il a quitté son précedent poste.
On coopte dans tous secteurs mais de façon plus intensive dans certains tels que la banque, l’assurance, la communication, les arts graphiques, les médias, la distribution, dans les métiers du Web, de l’informatique. Elle est quasiment inscrite dans les gènes d’environnements où la notion de métier est forte, comme chez PagesOnDemand.com où 70 à 80% des candidats embauchés sont cooptés.

Si la cooptation complète les canaux classiques de recrutement, elle permet en outre au candidat d’avoir accès aux opportunités avant que l’entreprise ne publie une offre d’emploi — un sésame du fameux marché des offres cachées —, et à l’entreprise, de dénicher des profils qui, sur le papier, ne l’auraient pas convaincue. Recruteurs, coopteurs et cooptés vantent ses avantages : effet réseau démultiplié ; meilleure qualification des candidatures, en termes de compétences, de personnalité, d’adéquation à la culture de l’entreprise ; confiance et motivation accrues du candidat coopté, l’entreprise étant en effet mieux vendue par un collaborateur qui aime sa boîte que par un cabinet de recrutement ; intégration facilitée lors de la prise de poste ; implication plus grande du coopteur dans son entreprise. Enfin, grâce à elle, vous candidat atypique, qui n’appartenez à aucun sérail, qui êtes issu de « la diversité » comme on dit aujourd’hui, ne trouvez-vous pas que les obstacles sont moins nombreux pour trouver un job quand quelqu’un vous recommande ?

Exposé idyllique ? Sans doute un peu. Il élude les effets pervers que la cooptation engendre parfois. Aussi attirons-nous votre attention : coopter n’est pas copiner, pistonner, cloner. Si tel est le cas, « l’entreprise met en péril la stabilité, la diversité et la créativité de ses équipes », comme le souligne Stéphane Ville, Executive VP Sales & Marketing chez PagesOnDemand.com. Imaginez qu’une équipe soit uniquement composée d’anciens de la même promo qui s’entendent comme larrons en foire — pensent aussi tous de la même façon —, que l’un d’eux soit attiré par une herbe ailleurs plus verte, que tous ses camarades le suivent. C’est arrivé.

À manier également avec précaution, la rémunération de la cooptation. Car nombres d’entreprises paient leurs collaborateurs dans ce cadre — de 500 à 800 euros brut, et pour les profils les plus rares, la barre des 1 000 euros est franchie et peut atteindre les 4 000. Vraie fausse bonne idée ? Oui, selon Alexandre Xiradakis, qui prône plutôt la sensibilisation des collaborateurs ou du réseau. Non, pour Stéphane Ville qui estime que « lorsque l’on prescrit, on s’engage, et qu’au regard de ce que coûte le recours à un cabinet de recrutement, il est important que l’entreprise récompense son collaborateur vu l’économie qu’elle fait grâce à lui. » Chez IT Link, on a tranché, la cooptation est récompensée, monétairement ou en avantages comme des voyages. Quels que soient les avis, la rémunération ne saurait être la seule motivation du coopteur, s’ensuivrait sinon une moindre qualité des candidatures.

« Une cooptation efficace passe par une bonne communication de l’entreprise sur ses besoins », explique Julien Guerrand, responsable communication et marketing chez IT Link. Aussi cette SSII a-t-elle formalisé un guide du coopteur et sensibilisé ses collaborateurs au bon usage des réseaux sociaux, lieux propices à la recommandation virtuelle. Enfin, cette démarche doit éviter les pièges de l’affect et être gérée de façon la plus neutre possible, par un tiers qui n’aura pas de rapport hiérarchique avec le candidat recruté. Il importe donc de traiter les candidats recommandés comme ceux issus des autres canaux.

Candidat à l’écoute du marché ? Faites-le savoir, apprenez à vous présenter de façon synthétique — à l’écrit comme à l’oral —, entretenez votre réseau comme le pro que vous êtes dans votre job, sachez rendre service, on vous en sera un jour ou l’autre reconnaissant. Vous pourriez bien être coopté(e).

2011 - Sophie Girardeau

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