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Ce qui départage des candidats à compétences égales

Quand il s’agit de départager deux ou trois candidats arrivés en finale d’un processus de recrutement, le savoir-être est le premier mais pas le seul critère de choix. Le point sur ce qui fait la différence.

« La différence se fait sur ce qui, en recrutement, est marginal, c’est l’histoire des 80/20 : 80% d’objectif, 20% de subjectif, le choix premier d’un manager ou d’un patron se joue sur l’envie de travailler avec quelqu’un », souligne Thierry Andrieux, fondateur d’Humanessence.

Le savoir-être

Le subjectif fait qu’on a plus ou moins le « feeling » avec un candidat. En matière de savoir-être, bien que les attentes soient propres à chaque entreprise et dépendent du type de poste, des tendances actuelles ressortent. « Les entreprises veulent des facilitateurs, c’est-à-dire des personnes qui apportent des solutions, qui soulagent, des personnes structurées et rassurantes, par la cohérence de leur présentation et de leurs propos », constate Béatrice Louvet, directrice générale du Groupe Transition. Le salaire par exemple est un point où votre cohérence peut-être mise à mal, votre dernière fiche de paie ne doit pas contredire vos arguments pour justifier vos prétentions.

Les entreprises aiment bien les talents et la réussite mais pas l’arrogance. « Selon les environnements, les gens humbles, à ne pas confondre avec les béni-oui-oui, sont une force actuellement. On attend aussi de la courtoisie, du respect, des qualités de communication, ce qui fait le bon relationnel», ajoute Thierry Andrieux. Plutôt que de détailler davantage le portrait-robot du « bon » candidat, nous vous invitons à poser un regard sur vous-même, un regard critique et bienveillant. Le but de l’exercice est de prendre conscience de votre façon d’être et de développer une finesse d’analyse des situations et des personnes qui aide à convaincre et séduire : si je suis trop bavard, vais-je agacer ?, si je suis trop réservé, est-ce que je passe pour quelqu’un de pas assez généreux ?, si je suis une force tranquille, est-ce que je montre suffisamment ma motivation ?

Une motivation démontrée

Vous êtes dans la short-list donc a priori motivé. Mais, jusqu’au bout, il faut le prouver, pas seulement le déclarer. « La pertinence des questions posées montre que le candidat ne subit pas l’entretien, qu’il est motivé et a une capacité à se projeter durablement avec l‘entreprise », pointe Béatrice Louvet. Pour poser des questions pertinentes, il faut s’être renseigné sur la société, cette évidence n’en est pas une pour tous les candidats, même finalistes. Des questions « macro », sur la stratégie de l’entreprise par exemple, ou sur l’organisation du service ou vous postulez, sont pertinentes, celles qui portent sur le restaurant d’entreprise ou l’existence d’un fumoir, pas du tout.

La disponibilité immédiate

It’s Now Or Never chantait Elvis au siècle dernier. Un refrain très en vogue en 2015, où l'entreprise ne voit pas au-delà de trois mois, où son besoin se manifeste maintenant et ne sera peut-être plus le même ensuite. « À compétences égales, l’entreprise choisit le candidat disponible immédiatement plutôt que celui qui a trois mois de préavis, c’est ainsi que certains candidats très motivés démissionnent et renoncent à leur préavis », observe Béatrice Louvet.

… et entière ?

Cela concerne plus particulièrement les entreprises américaines. Elles aiment les gens "dévoués" en termes de temps de travail global. « Il s’agit de faire partie de la famille entreprise, en couple avec des enfants, on peut être perçu comme pas complètement disponible pour « la Firme » », note Thierry Andrieux. D’où l’importance quand on est dans ce cas d’avoir rassuré bien en amont sur son sens de l’organisation, « pour que ce soit un faux problème et que la décision finale ne dépende pas de ce critère », rappelle Béatrice Louvet.

La proximité du domicile par rapport au lieu de travail

Disons-le tout net, les entreprises en ont ras-le-bol de gérer les retards et les absences. Elles estiment aussi que « le candidat qui habite le plus près sera a priori le plus en forme et le plus libre », note Thierry Andrieux.

L’avis des autres

Enfin, la prise de références aide aussi à trancher. Ou bien, l’équipe. « Dans les startups et les environnements anglo-saxons, après un marathon de plusieurs entretiens, les candidats en short-list rencontrent l’équipe pendant environ quinze minutes, comme on présenterait quelqu’un dans une soirée. On cherche ainsi à évaluer la capacité à s’intégrer et à travailler ensemble », conclut-il.

Sophie Girardeau

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