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Moins de contrats d’expatriation, pas moins d’envies de partir à l’étranger

Longtemps, travailler à l’étranger s’est accordé avec contrat d’expatriation. Mais le monde change ainsi que les motivations, on ne part plus aujourd’hui de la même façon qu’autrefois. D’autres types de contrats sont apparus, détrônant le statut d’expat’ dont les ors sont plus tenaces dans les esprits que dans la réalité. Panorama.

 

400 candidatures spontanées par mois pour aller travailler dans la zone Afrique/Moyen-Orient, c’est le chiffre annoncé par Fed Africa, cabinet de recrutement spécialisé sur cette partie du monde. Ou encore, sur les 5000 candidats seniors de niveau cadre de la CVthèque de Managers50, 2000 sont prêts à travailler à l’international. La ressource pour partir existe bel et bien et ce n’est pas l’étiolement du contrat d’expatriation qui freinera les envies de départ. « Ce contrat est toujours d’actualité mais d’autres formes sont apparues et nous notons depuis trois ans que le recours aux contrats locaux a augmenté », observe Mme Dienaba Sarr, manager de Fed Africa. Dans le cadre des missions que traite ce cabinet, les contrats d’expat’ sont encore majoritaires (53% contre 47% pour les contrats locaux), mais ils sont certainement moins avantageux qu’il y a quelques décennies. L’image de l’expat à la vie de nabab est ancrée dans l’esprit de bien des candidats, mieux vaut la gommer, elle est dépassée. Qui plus est, selon les missions, les entreprises, les pays, l’âge du candidat, différents types de contrats ou statuts peuvent être mieux adaptés. Quel que soit le type de contrat, gardez à l’esprit que la précision et le recueil d’informations – notamment sur le niveau de vie qui, dans une même zone, peut varier d’un pays à l’autre – sont de mise dans votre négociation pour éviter les mauvaises surprises.

Le volontariat international en entreprise (VIE) : il concerne les jeunes diplômés de moins de 28 ans, dont le projet s’inscrit dans une durée allant de 6 mois à maximum 24 mois. « C’est la meilleure façon de se mettre le pied à l’étrier à l’étranger », note Cyril Lecacheur, directeur régional adjoint chez Hays International BTP, industrie et achats/logistique. Et d’y prendre goût.

Le contrat d’expatrié : il permet de garder un lien avec la France, contractuellement le CDI d’origine est suspendu et reprend son effet à son retour dans l’Hexagone. Un bémol cependant, « dans les faits, on n’a pas la garantie de retrouver un poste similaire, du même intérêt et le retour d'expatriation peut être d’autant plus rude que travailler à l’étranger donne une autonomie que l’on n’a pas toujours en France », prévient Cyril Lecacheur. Au niveau matériel, vous bénéficiez d’un véhicule et d’un logement de fonction, de l’indemnisation de vos repas, d’avantages liés au déménagement, d’une option rapatriement, et parfois, car ce n’est pas une règle, d’une aide ménagère ou d’une prime de risque dans les pays… à risque. « Dans le cadre d’un départ en solo, vous pouvez négocier des billets aller-retour pour retourner plusieurs fois par an voir votre famille restée en France », complète-t-il. Les politiques des groupes varient néanmoins en la matière. « Face à des gens qui ont de plus en plus envie de partir, notamment les seniors, facilement mobiles, les entreprises n’ont plus besoin de les motiver avec les mêmes avantages », note pour sa part David Spire, cofondateur de Managers50.

Le contrat local aménagé ou amélioré : « Si l’on envisage une installation de longue durée, une vie à l’étranger, le contrat local aménagé présente des avantages similaires au contrat d’expatriation mais comme on n’est pas rattaché à la France, on ne bénéficie pas des deux ou trois billets aller-retour par an vers la France », explique Dienaba Sarr. Cette formule permet en outre de maintenir les avantages sociaux français à condition de s’inscrire, de sa propre initiative, sans l'appui de l'entreprise, à la Caisse des Français à l’étranger. « Attention cependant, le contrat local n’offre aucune garantie de retour à l’emploi en France et qui dit contrat local dit également salaire local », souligne M. Lecacheur. Il constate que de plus en plus de mobilités internationales qui s’inscrivent dans la durée deviennent un projet familial. Les entreprises doivent donc prendre en compte cette tendance pour accompagner au mieux les candidats et leur famille, cela nécessite notamment une vision logistique à long terme (pour les écoles notamment, vérifier qu’il y en ait aux différents niveaux de la scolarité). Notez qu’au Québec il y a beaucoup de contrats locaux « fermés » (« fermés » car associés à la durée d’un visa) mis en place par le gouvernement qui souhaite faciliter la vie des immigrants. « Ils concernent des candidats recrutés par des entreprises québécoises, non par des filiales de groupes français, ou des jeunes qui partent sans travail et qui en trouvent sur place », explique David Spire.

Le détachement : de durée variable selon les pays (de quelques semaines à parfois 6 ans, avec une moyenne de 12 à 18 mois), il peut par exemple être proposé dans le cadre d’une mission informatique de mise en place de solution et d’accompagnement des utilisateurs. « La personne, qui touche une prime liée à ce déplacement, revient ensuite sur son poste en France », explique Mme Sarr. « C’est le contrat qui offre le filet de protection maximale au salarié car il ne peut pas être rompu, l’entreprise est obligée de le réintégrer à son retour. Mais il est peu proposé car il coûte cher à l’entreprise », complète Cyril Lecacheur. C’est pourquoi il s’applique surtout aux missions courtes confiées à des cadres supérieurs ou, quand il s’agit de middle management, à des candidats dont l’expertise apporte une réelle plus-value.

Le contrat à durée de chantier ou CDIC : c’est un contrat à durée indéterminée proposé dans le cadre d’accompagnement d’un chantier dans le BTP. Un CDI particulier car il comporte une clause de rupture prédéterminée : la fin du chantier. Seules les conditions de rupture sont aménagées, le licenciement est alors soumis à la procédure de licenciement pour cause personnelle. « On parle plus de projet que de durée de chantier et ce contrat est assez plébiscité par les candidats, il stimule leur engagement à 100% sur un projet donné », précise Cyril Lecacheur. Il est utilisé quand on a besoin de renfort sur un chantier et concerne des profils d’encadrement issus de la construction tels que les conducteurs de travaux principaux, les directeurs de travaux, les chefs de projet.

Par ailleurs, le management de transition, le recours à des consultants indépendants qui facturent à l’entreprise tout en occupant un poste dans l’entreprise, le portage salarial dans le cadre d’achats de prestations sont des formules qui, selon les pays, peuvent être utilisées. « Au Maroc par exemple l’achat de prestation avec portage salarial supplante le contrat local. C’est utilisé pour des ressources en pénurie dans ce pays, notamment pour des profils qualité ou RH. Mais ce qui est vrai au Maroc ne le sera pas forcément en Algérie ou en Tunisie », constate David Spire.

Sophie Girardeau

Lire aussi : Etes vous fait(e) pour l'expatriation ? Retour d'expat' : prévoyez quelques secousses à l'aterrissage... Focus sur le Volontariat International en Entreprise (VIE) L'exode des jeunes diplômés français : fantasme ou réalité ? Trouvez votre prochain poste à l'étranger !

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